高等教育大众化以来，高校青年教师在师资队伍中比例升高，据教育部最近公布的统计数据显示，普通高等学校专任教师149.69万人，其中，45岁(不含)以下的专任教师数达72.43％。庞大的青年教师群体是高等教育持续发展的基础，因此，加强高校青年教师队伍建设与管理，提高青年教师工作的积极性、创造性，已成为高校人力资源管理的重要内容。本文所指的高校青年人才是指年龄在45岁以下、从事教学科研一线工作、业绩突出的“优秀”专业技术人员，专指列入国家、省、市、区、校等各类人才计划的“优秀”青年教师。人才不仅要遴选得好，还得评价得好，但在多数情况下人才评价滞后于人才发展，不仅表现为制度性缺失，还表现为以成果评价代替人才评价。从政府层面看，行政主导的青年人才评价专业度不够，立德树人意识不强，资源配置对青年人才成长的助力作用不明显。从高校层面看，青年人才评价标准弱化创新，人才评价引领人才发展乏力；强化工具理性忽视价值功能，绩效评价缺失人文关怀；数据样本有限，评价信度效度受质疑。

一、政府视域中青年人才评价的困境

(一) 人才计划繁多，但缺乏顶层设计

近年来，我国从中央到地方对青年人才工作非常重视，不惜重金设立各类青年人才项目，如国家层面设立的“高层次人才特殊支持计划”“长江学者奖励计划(青年学者)”“海外高层次人才引进计划(青年千人计划)”“青年英才计划”“国家杰出青年科学基金”“国家自然科学基金优秀青年基金”“中科院百人计划”等；各省、直辖市、自治区也设立针对青年人才的项目，如江苏省设立的“高层次创新创业人才引进计划”“江苏省社科英才计划”“上海市青年拔尖人才开发计划”“福建省高校杰出青年科研人才培育计划”“山东省泰山学者青年专家计划”等。一时间，人才计划繁多，名目纷杂。投入巨资设立的各类青年人才计划，对于培育青年人才成长、滋养青年人才成才、调动青年人才工作积极性和创造性，成效不言而喻。虽然政府部门设置的人才项目受到全社会的强烈关注，大有“唯马首是瞻”的指挥棒功效，也奠定了国家发展的未来人才格局，但各级政府部门倾力打造的人才项目缺乏顶层规划，看不出项目之问的层级性和国家、省、直辖市、自治区、高校在人才项目规划中的关联性、系统性和继承性。

(二) 人才评价专业度不够，立德树人意识不强

人才需要用心呵护，需要合力培养，更需要针对人才特质分类评价，分类引导。难得的人才如果实施没有差异的评价，就会泯灭个性、扼杀创新。用没有差别的标准去评价不同个性的人才和处于不同成长期的人才，不符合人才成长的规律；单纯地追求论文、著作、项目、经费、专利、课时数等指标，产出的是千人一面的“才人”，而不是人才。在评价主体的遴选方面，多数立项单位不是委托有评价资质、公信力强的第三方评价机构来进行，而是由主管项目的行政管理部门负责，行政管理部门遴选评价主体，多数不是专业性、业务性强的小同行，难以对成果“提出了什么新颖的观点和思想，采用了何种新方法，挖掘了哪些新证据，对学界、学科有何正面影响和效益”等内容与效用进行实质性评价。专注于项目实施绩效的见物不见人的评价造成人才成长缺失稳定的环境和氛围，不仅造成人才成长的东鳞西爪、资源配置的支离破碎，还造成重大成果产出的系统性缺失。这大概也是我国有人才无大师局面形成的原因之一。

青年是人生的过渡阶段，是一个人从生理、心理、思想和行为由不成熟走向成熟的时期，也是人生最具磨损力阶段，有强烈的自我实现意识，但自我认知不足，理想与现实背离；有强烈的成才欲望，但缺乏必要的人生历练与职业训练，成才与成人夹击；有诸多的角色需求，但缺乏必要的条件保障，动力与压力并存。特殊的时代环境造就了现阶段高校青年人才的成长轨迹多是从学校到学校，从课堂到课堂，是学习型人才；高中阶段过早地进行文理分科，影响了知识的融会贯通；注重量化科研评价的高校教师遴选制度，淡化了对青年人才教书育人技能和师德师风的考察。多数青年人才对师德建设的长效机制理解不够，对“教师”职业的角色意识体会不深，教书育人带有很大的偶然性和不确定性。

二、当前高校青年人才绩效评价的困境

不久前颁发的《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》是目前唯一的针对高校教师评价的制度文件，但高校内部治理中对高校教师的评价需求由来已久，所有高校都在积极探寻科学有效的高校教师评价办法，提高教师工作绩效，但管理部门的努力并没有换来教师的认可，也没有换来工作绩效的提升。当前，高校青年人才绩效评价的困境表现在：

(一) 评价标准弱化创新，人才评价引领人才发展乏力

高校教师的工作角色具有多元性，既是传道者、授业者，也是课程开发者、设计者；既是学术研究者，也是教育教学者；既是示范者，也是执行者；既是学生的朋友，也是学生成长的引路人；既是被管理者，也是管理者……但目前的高校教师评价标准窄化了教师工作内容，简单化衡量教师的工作付出，尤其不能反映创新力强的青年人才工作绩效。评价重事轻人，看不到工作完成中人的主体性作用，更看不到完成工作中人的创造性价值，强化任务绩效、忽视关系绩效、缺失社会服务指标，影响了青年人才对重大社会问题的关注与思考，造成人才绩效与国家需求之间形不成合力的被动局面，“大学功能的多样性与评价指标的单一性，学科专业的差异性与评价标准的统一性，科学研究的艰巨性与科研成果评价的时限性(近五年以来的成果)，转型的社会与静态的评价”造成高校人才培养质量的低下、科研探索的浅尝辄止和社会服务功能的缺失。青年教师成长为青年人才，特异之处就在于他的个性化和不可复制性。青年人才工作的创造性决定了它不同于重复性劳动的最大特点是不可以标准化和统一化，不能用劳动时间的长短或产品的数量来衡量贡献大小。工业领域的计件报酬制度应用到高校青年人才评价有失公允，“基于货币的尺度来考察教学，不难发现，教学中应该体现的批判精神、创造性、人性关怀、责任感、宽容、尊重、信任等人文价值正被一步步物化。教师工作绩效品质上的差异被简化为量的多寡”。评价指标的统一性制约了青年人才个性化发展，奖惩性评价着眼于已经取得的工作业绩，对处于成长期的青年人才具有很大的局限性：既不能描述职业发展轨迹，更难以测度未来可持续发展潜能，人才评价引领人才发展乏力。

(二) 强化工具理性忽视价值功能，绩效评价缺失人文关怀

在功利性思维冲击下，青年人才评价的工具理性被不断强化，教书育人的人文情怀被一步步物化，评价异化成数字大比拼。教学评价简化为数课时、数学生人数；科研评价简化为数论文、专著和各类项目、专利数量，在级别上不看论文专著本身的水平，而是看期刊和出版社级别，而这些期刊和出版社级别的界定大多依存其母体的行政级别，与学术关系不大。我国高校教师评价在功能定位上存在两种偏差：“一种是将教师评价定位于教师工作的测量和鉴定，忽视风格和个性差异。另一种定位则是将教师评价仅仅作为教师管理的手段并同评优评先、职称晋升和岗位津贴发放等利益挂钩，将教师置于被监督和管理的被动地位，忽视教师群体的多种心理需求，存在着错误导向和扼杀创新的弊端。”在当前高校教师聘任制改革背景下，聘期考核和非升即走的压力使得青年人才要么迎合评价指标，要么被制度淘汰，造成青年人才评价中客体主体性的缺失。绩效评价强化市场竞争，同行变对手，剥夺了青年人才职业起步时需要老教师提携的机会，专业合作的行为机制被打破，影响团队的建构。狭隘的绩效评价加速高校人文精神萎靡，人际关系异化，“我国教育领域一个极其危险的现象是：对教师的评价正在由考试分数、名次、效率等带有功利性和市场逻辑的东西取代应有的人文精神”。理性地看，“科研量化考核”和“非升即走”机制的运行提高了高校管理绩效，对鼓励青年人才投入科学研究产生重要推动作用。然而，量化的考评管理助长了高校评价的GDP，教书育人失去使命感、神圣感与崇高感，丧失“传道”的责任感与价值尊严，引发高校人文精神缺失、师德师风失范。单一的以科研为主导的评价体系不利于高校长远发展，不但加剧高校重科研轻教学的程度，而且容易造成部分青年人才价值取向上失去偏颇，影响优良学风、校风的形成。

(三) 数据样本有限，评价信度效度受质疑

目前，国内高校教师评价普遍缺乏数据意识，数据平台建设、数据收集、数据分析与使用等方面的制度保障缺失，导致评价片面化、碎片化，评价的科学性、全面性、持续性缺失；重有限样本的结果评价，缺乏过程评价；重静态评价，缺失发展评价。对有限样本数据的筛选、清洗、离散化等预处理步骤缺失，专业化技能不足造成多维数据的深度分析能力和科学的计量手段缺乏，影响了评价的科学性。有限的样本数据集中为可量化的科研成果和可数的课时，收集权限集中于教务、科研、学工、学科、人事、研究生管理等职能部门，各职能。部门从有利于部门工作视角简单化制定评价标准，收集评价数据，担任评价主体，简化评价程序，得出评价结论。教学数据简单化理解为开课门数、课时数；科研数据简化为数论文、专著、专利、项目数、经费数、引文数，缺失对智库型人才和产业导向科技人才评价数据的收集；师德评价的数据更是简单化记录奖惩次数。即便是仅有的简单化数据，也存在缺乏规划设计，采集形式随意，标准随意。数据形式仅限文字和数字，对音频、视频等成果不收集，对会议论文不认可，对学术报告不统计，对研究总结不考虑，对决策咨询不统计，对网络成果不纳入，对未能发表的成果不反映，导致评价数据不全面、不完整，不能科学反映青年人才在教书育人、科学研究、社会服务、文化传承、自我发展等方面的优势和特色，直接决定了科学评价效率和质量的低下。形式化、行政化、官僚化的样本数据收集形式，造成评价数据的针对性不强，说服力不够，数据缺失导致评价偏差，影响了公信力。依据仅有的样本数据建立的评价结论，不仅筛除了人才工作的价值尺度，窄化了人才工作内容，还在标准化的视域下泯灭了人才发展的创新性和个性，尤其不能通过对数据的精准分析实现对青年人才未来发展的帮助和引领，引起青年人才对评价工作的质疑。

三、构建适合高校青年人才发展的绩效评价制度

青年人才绩效评价是合目的性和合规律性的统一，绩效评价一定要精准了解青年人才的工作、生活和个性特点，准确把握心理需求，分类分层设置评价标准，合理确定评价频度，完善青年人才工作的数据库建设，以数据建设为载体，提高评价的信度和效度，营造有利于青年人才潜心学术、教书育人、服务社会的良好环境。“人才难得，高层次人才更难得，必须真心实意尊敬、爱惜人才，最大限度不委屈人才、遗漏人才，这关系到高层次人才质量的大事，花一些时间和精力，使评价工作精益求精，完全值得”。

(一) 分类分层设置评价标准，实施差异化人才管理模式

高校青年人才发展具有复杂性、创造性、个人性以及不确定性等特征，因而评价指标的设计既要注重科学性、个性化，又要注重价值引领；既关注学科差异，也关注人才成长差异；既关注高校教师教育者、研究者角色，也关注发展着的个体角色；既关注任务绩效，也关注关系绩效，充分考虑教师的品格意志、道德修养、情感态度、学识能力和言行举止等对人才培养具有重要教育价值的资源。分类分层设置评价标准，区分基础研究、应用研究的不同，人文社科与自然科学的差异。基础研究人才主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力，应用研究和技术开发人才主要考察经济社会贡献和科技成果转化业绩，哲学社会科学人才强调理论创新、决策咨询和社会影响。建立科教、产教结合机制，注重引导青年人才走出“象牙塔”，关心关注社会问题，合力推进青年人才、高校与社会的协同发展。绩效目标不仅和国家战略结盟，还得和市场、大众结盟，最大限度地提高人才在社会发展中的引领作用。“绩效评价可以帮助高校重新建构高校与国家、社会和市场的关系。只有基于正确的功能定位和社会角色认知，并以此作为教师评价制度的逻辑起点，才能有效发挥评价的作用”。好教师之所以好，并不是面面俱好，除了师德以外，只要青年人才某一方面做得优秀，都应体现激励，实现个性化最优化发展，差异化评价对青年人才成长很重要。因为为民族培养接班人是比任何事情都有价值的重中之重工作，科教融合是高校教师最重要的职责。

(二) 完善青年人才工作数据建设，提高评价信度效度

大数据时代的青年人才工作评价，由重技术向重信息转变；由重随机向重全体转变；由重结果向重预测转变。人才评价不再是草率地做出“应然”或“必然”的结论，而是更多着眼于制定应对预案和管理决策，朝着科学化、信息化、规范化和公开透明方向转变。科学评价青年人才工作绩效，需要实现“个人发展、学科学术发展、大学组织发展的‘三合一”。因此，评价数据的收集系统需要拓展体现三者发展的信息收集路径，加大信息收集力度，除了提供常规的信息采集，诸如姓名、年龄、学历、工作经历、进修培训等基本信息，还需留足空间设计人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新等二级指标采集端口，详细描述人才培养中的教育教学信息，多维度收集教学运行、课堂效果、教学改革与研究、教学获奖等工作实绩；客观收集获取的科研项目来源、产出的成果、结项情况、对社会经济和人才培养产生的重大影响等信息；在社会服务方面，尽可能全面收集青年人才利用知识服务社会的价值；对于青年人才来说，高校应该赋予他们特殊的使命，在做好个体人才培养、科学研究、社会服务工作的同时，要求他们组建团队，带动和引领其他教师，这是作为人才能够做到也应该做到的工作。数据形态除了文字描述和数字表达，新媒体时代的图片、声音、视频等非结构化数据也应纳入收集视野。互联网改变了世界，改变了高等教育，也需要改变高校青年人才评价模式,急需国家、社会、高校协同开发数据平台，制定数据规范，提供数据服务。通过评价帮助青年人才从封闭、狭隘的“自我”管理提升到开放、合作的个人管理，完善跨学科知识能力，发挥多元评价主体作用，加快建立科学化、国际化、社会化、市场化的青年人才评价制度，发挥数字化时代的优势，由线性管理转向网络治理，让做出贡献的青年人才总能找到成就感和获得感。

(三) 营造有利于青年人才成长的评价环境，以人才评价引领人才发展

人才评价不是仅仅为人才贴上“优秀”、“合格”或“不合格”的标签，根本目标在于助力成长。教育是百年树人的工作，教书育人职业的特殊性决定了教师的成长是终身的、持续的，“教师发展是一个持续不断的过程，但不是一个自然的成长过程，需要适时而有效的教育模式和策略予以保障”。水不激不跃，人不激不奋，“人的最高潜能只有在‘良好条件’下才有可能实现”。哈佛大学教授威廉·詹姆斯指出：“如果没有激励，人的能力只能发挥20％一30％；如果得到激励，人的能力则可发挥到80％一90％”。在青年人才成长的关键阶段，需要在外力支持下完成自身经验的积累和角色转化，因而，发展既是青年人才个人的事情，也是组织的责任，创设激励和发展的服务机制，培育青年人才的成就感和事业心，形成“良禽择木而栖”和“士为知己者用”的校园环境，营造宽松、和谐、民主、严谨、竞争的校园文化，依靠内动力实现组织目标。习近平总书记说，环境好，则人才聚，事业兴；环境不好，则人才散，事业衰。因此，优化学术发展生态，建立一套适合学术组织运行逻辑的场域规则，培养青年人才敬业精神，激发工作热情，有助于促进青年人才健康发展。根据美国学者枯巴(E.Cuba)、林肯(Y.S.Lincoin)等人创建的协商共识的第四代评价理论，人才评价应该是评价者和被评价者共同“协商”的心理建构过程。因而，以系统论为视角，从国家、社会、高校、个人不同层面，协同推进高校青年教师队伍建设的生态环境，系统考虑和设计高校青年人才队伍建设体系，建构以青年人才为核心的团队建设，带动和引领教师队伍发展和学校发展。

人才评价是一项细致、复杂的“系统工程”，要精确、精准。高效能的绩效评价既是绩效评定的过程，也是挖掘潜能、促进绩效再生产的过程；既是对青年人才过去工作的评价，也是对未来工作的引领。因而，青年人才绩效评价需要与人才管理和人才开发结合，与人才培训培养结合，与高校战略任务结合，高信度和效度的绩效评价有利于营造人才成长的生态位，有利于引领高校青年人才成长为“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的四有好教师。人才不仅要选拔好，更要使用好，培养好，评价好，才能真正激发潜能，最大化发挥资源配置在人才成长中的渗透性，形成人才成长的制度合力。青年强，则中国强。在大国向强国转型的当下中国，社会呼唤“大师”的出现，却忘记“大师”是从青年人才成长起来的。如何让当下这些青年人才成长为“大师”?如何使创新型人才竞相涌现?绝不能只靠时间尺度的论资排辈，更有赖于国家、社会、高校合力对青年人才扶持、培养与激励。国以才立，政以才治，业以才兴。历史反复印证着这样一个道理：千古大业，人才为本；人才建设，青年为本。科学高效的青年人才评价制度的实施，一定会给我国的高等教育事业带来新的发展希望。

作者：孙绪敏（南京师范大学）

来源：黑龙江高教研究